近日震驚社會的雲云科技（Cubo Ai）命案，令人回溯職場風暴，從知名速食業驚傳權勢性侵事件，電子製造公司、公部門先前爆出職場霸凌案，近期教職體系出現職場刁難⋯⋯等，使不少一般民眾感嘆，上班環境充斥著「有毒」元素...
Z世代對於這類職場負面事件，則易怒氣衝天批判、或直接轉身離職；此外，根據一項統計指出，他們大多數沒興趣當主管。
藉此可以一起思考，面對現今社會瀰漫的職場氛圍，身為主管該如何看待？又該如何培育職場接班人？
根據1999市民當家熱線受理民眾陳情，以職場、霸凌統計結果，勞檢處2022年至2024年間，每年受理疑似職場霸凌申訴案件分別為270件、545件與776件，呈現倍數成長。
職場狀況五花八門，難道只是員工抗壓不足？
吳必然為台北樣教會主任牧師，日常除牧養、傳道，同時具律師及大學法律研究所副教授，擁有三重「為師」斜槓身分，實能體察青年世代在職涯發展面臨的現狀、可能的心態及培力協助。
關於雲云科技（Cubo Ai）社會案件，相關報導已非常多，吳必然受訪表示，首先應先了解「新創公司」特質。這類型公司創業之初，注重打拚、不計代價投入以搶得商機、資金，才能搶佔市場一席之地，進而成為產業明日之星的「獨角獸」，這多是新創事業的特性。
再者，企業處於草創時期，人數少、職位工作的角色扮演、業績界定、部門互動界限皆較為模糊，致企業體質上上下下隨時在變動，與公司規模穩定的職場環境相當不同。
第三，新創企業通常以「個人色彩強烈」取勝，創辦人、技術長或重要職員會影響投資人決定，而一間企業能否成功，極大成分取決於領袖個人特質，因此，當「關鍵角色」一異動，帶來的衝擊相對大。
第四，其獨特性或技術性、智慧財產及商業機密的要求度極高，最好具有獨一性或排他性，例如，DeepSeek 一夕爆紅後，所有人急切解析檢視其快速竄起的技術。
而創業團隊的合作互動，人際間可奠基於革命情感，同時也易隱藏極高壓、變動性急遽的關係，人員每天沒日沒夜拚搏事業，容易拉高情緒警戒線，一觸即發，致互踩「地雷」、大動干戈。一旦技術創意核心外流，一瞬瓦解的公司不在少數。
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- 台北樣教會主任牧師吳必然，同時具律師及大學法律研究所副教授的職份。（圖／本報資料照）
吳必然曾於律師身分上處理不少類似案例。例如，幾周前還是明日之星的新創技術公司，導入國際知名企業投資，引進志同道合技術人才，串起開始合作機會；未料，過了兩周的溝通就鬧糾紛，產生不同派系鬥爭，一方甚至引進外部人、進行法律動作，一下子，就搞垮整間公司，這也是新創企業的特性。
回來看雲云科技（Cubo Ai），屬於新創企業的創辦人及員工，他們都特別容易處在高壓、高漲情緒的工作氛圍，此次不可思議的社會命案事件一觸即發，這也是與一般企業、行之有年的職場狀態略不同。
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- 願一同打造健康職場文化，自然排除有毒因子的莫名引爆性。（圖／shutterstock）
領導級該有什麼自覺？
一般企業體內，通常會產生訴諸極端行為或暴力來反抗，比較常是被壓迫者，且通常多是職權較小的員工。
吳必然表示，上位者可運用的工具較多，較不會使用極端不文明手法，但依然能讓受欺壓者感到「生不如死」，這可能就是「有毒的職場。」
對於自身感到受壓的新鮮人或青年世代，中高階主管能如何提供幫助？
三點破解職場迷思
1. 企業文化檢視，關鍵根本在老闆
首先最根本的，企業必須對此重視。一些管理者會認為，霸凌是「個人行為」，與企業文化無關。而企業實需要常常檢視，甚至引進「第三眼」（指第三公正單位方）進來評估，檢視企業文化是否「有毒」。因為，這不是個別問題，乃是與企業文化有關。
很多企業文化是有毒的，同仁間滋生恨意起因包含「表現好的人可以為所欲為」、「對不當行為視而不見」等不合理待遇，以及易忽視被欺壓者，以偏袒手段壓制反應或解釋，忽視職場環境平等性，霸凌或性騷擾等。
吳必點點出，最大的關鍵仍在老闆身上，負責人可以裝作不知道，或不願花時間探究，覺得處理上很麻煩，然而，企業文化定要謹慎，因為當事人受害，企業主一定也會受害。
對此建議，可聘請外部專業人士協助企業主或高階主管，樹立合宜領導風格。
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- 企業主或中高階主管應時時保持謙卑，自我檢視，企業文化才可能變得更好。（圖／shutterstock）
2. 管理階級要保持學習態度並使用工具
期望打造良善企業文化，避免形成「消極服從」工作氛圍，主事者需持續學習，注意內部員工士氣，與時俱進使用輔助工具！
科技社會、世代變動相當快速，流行文明病更是應運而生，上一輩的人總說「哪有這麼多文明病、抗壓力真的很不足…」吳必然提醒，這些正是管理階層需要丟掉的「舊思維」。
他觀察並進一步分析，過去職場的目標性、專業性及職級升遷等較明確，工作類別相對單一；而現今科技網路工具增多，不確定性因素加增，一方面來說，職務選擇更具多元性，斜槓文化盛行；一方面，以下名詞（現象）四起：「職場孤獨感」、「職場憂鬱症」、「職場霸凌」、「躺平族」等情緒病因性充斥，同時，Ｚ世代其實也不年輕，卻大多數沒興趣當主管。
對此，企業主或管理階層更要多多學習使用各種工具，包括使用評估身心健康檢測、性格優勢趨向，或人格測驗等，時時了解年輕世代在職場的情形，從而持續對企業內部進行文化宣導，促各階主管遵守規範，以打造良善、健康的職場環境。
3. 自我檢視，誰是忠心有見識的僕人？
每個職位都有當責性，主管有一些職責權柄在手上，策略目標除了盈利外，同時當尊重「人」的安息與否。
吳必然分析，以世界的眼光來看，企業訂定目標多以「數字／績效」制定，而若將「道德規範」納入領導者職能項目，重新審視自身管理風格與企業文化，會否有不同的職場互動氛圍？
身為基督徒更應檢視自己，是否認識神的安息，思想神國裡真實有意義或神所喜悅之事到底是哪些？
誰是忠心有見識的僕人，為主人所派，管理家裡的人，按時分糧給他們呢？—馬太福音24:45
神教導基督徒成為忠心良善的僕人。身為主管，是否能成為「好管家」，使人人恩賜得以發揮，高興上班，快樂回家。換句話說，當神派你管理10個人、100個人，你都能照顧好，讓領五千的去賺得五千、二千也照樣領賺二千，且讓神稱許！
主人說：好，你這又良善又忠心的僕人，你在不多的事上有忠心，我要把許多事派你管理；可以進來享受你主人的快樂。（馬太福音25:21）
吳必然牧師和團隊從10年前開拓台北樣教會，便主動關心青年世代，成為重視個人與職涯發展的年輕化教會，團隊關心職場人生活，積極結合信仰內涵，使不同職人聽見福音，並以時事脈動所需，提供職場生存戰略及牧養。
從而語重心長提醒，主管們定要與時俱進，持續學習，認識年輕世代所面臨的挑戰，並輔導其多元發展的可能性。
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好主管以身作則，能帶領團隊成長。（圖／shutterstock）
一個認識神的人，會被聖靈改變！
年輕世代認為現在工作機會多，未必升遷主管才是唯一出路，且他們認為與主管是對等的，對主管拋出的責任、報酬必須認同，且同時兼顧身心靈健康、又能自由追求想做的事，才會願意持續「任職」。因此，企業所設定的職任路徑，對年輕Z世代來說或許只是參考觀點，非終點。
最後，吳必然強調，職場是讓更多人認識福音的好機會，身為主管職份，照顧神託付給我們的人，助其發展恩賜、成長生命，進入神賜的命定。
「其實，我們沒有一個人起頭就是大老闆、專業人才。所以，如果我認識的神，是陪伴我正走在往上走的路徑，從僱員、小主管，然後成為中高階主管或企業主，若能一路活出好管家的馨香（生命），抓住神囑付的任何機會、體現在職場上，必定會不一樣，這才是一個永生的價值！」吳必然共勉。
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